El contrato temporal y el contrato fijo discontinuo tras la nueva reforma laboral de 2021.

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¿De dónde proviene el contrato fijo discontinuo? Breve historia del contrato temporal y La Ley 16/1976 de Relaciones Laborales.

Según el ordenamiento jurídico-laboral español, la norma es que la contratación sea indefinida o tiempo completo. A partir de aquí, se desarrollan una serie de “peros” que se dirigen a adaptar, en la medida de lo posible, la regulación de las relaciones de trabajo en el mercado laboral.

Pero incluso sabiendo esto, existe una realidad palmaria, que desde el artículo 14 de la lejana Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones laborales, que establece la posibilidad de acudir en supuestos excepcionales al contrato temporal. Por ello la contratación temporal ha ido adquiriendo un protagonismo en las relaciones laborales, aún más tras la pasada crisis del 2008, hasta el punto de que en algunos momentos bien pareció que el aplastante peso de los hechos llevó a la derogación por completo del requisito de causalidad para la suscripción de los contratos temporales.

La nueva reforma laboral y el fin del abuso de la contratación temporal.

La nueva reforma laboral que se materializa en el Real Decreto-Ley 32/2021 aborda de forma principal y como nunca antes se ha visto, las causas que justifican la contratación de duración determinada o temporal, que se limitan a circunstancia de la producción o sustitución de trabajadores, más la supresión de contratos para obra o servicio determinado y estableciendo nuevas reglas sobre la concatenación de contratos, que ahora se relacionan con el puesto de trabajo y no el trabajador.

Esta reversión del abuso en la contratación temporal vendrá, por un lado, de la limitación de las causas de contratación temporal y la decidida apuesta por el contrato fijo-discontinuo, y de otro, por la potenciación de mecanismos que incentivan la calificación como indefinida de la relación laboral, y las sanciones administrativas aparejadas.

¿Cuándo se puede realizar un contrato temporal? Principios y causas que lo permiten.

Principios de la contratación temporal.

Hablamos de los principios comunes que son requeridos para la contratación temporal, ya que como hemos expuesto anteriormente, se infiere que la contratación temporal debe ser excepcional. Este es el primer principio que debemos tener en cuenta, la excepcionalidad.

  • Esta excepcionalidad para fijar un contrato de duración determinada se relaciona con que la causa para ello sea una razón puramente objetiva. Esto se basa en el derecho del trabajo que se consagra en el artículo 35 de la Constitución Española, que se interpreta como existencia de un trabajo estable y permanente que permita una estabilidad para cimentar o establecer, cualquier tipo de derecho. Como decimos, esta excepcionalidad que se funda en una causa objetiva tiene como resultado la contratación temporal, que como ya hemos explicado, es opuesta a la normativa constitucional, de ahí que la norma general sea la contratación indefinida, que se establece como paradigma de la estabilidad en el empleo.
  • El siguiente principio es  la tipicidad, por estar la contratación temporal limitada a supuestos legales tasados, que tiene el amparo contitucional en el art 35.2
  • El penúltimo lugar encontramos el principio de causalidad, que ya hemos adelantado antes y que somete a la contratación temporal a que en el contrato mismo se identifique de manera clara y precisa el motivo que permite este contrato.
  • Por último, la existencia de normas de derecho necesario, es decir, que el núcleo de la contratación temporal viene recogido legalmente, con la salvedad que el artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores realiza en favor de los aspectos que son posibles de regular en los convenios colectivos.

Causas que permiten realizar un contrato temporal tras la reforma laboral de diciembre de 2021.

¿Cuánto dura un contrato temporal?

Para el contrato temporal su duración máxima continuará será de seis meses, ampliable a un año por convenio colectivo, con la salvedad de que, si el contrato se suscribe por menos del máximo permitido, podrá tener una única prórroga hasta este máximo legal.

Causas de realización de un contrato temporal.

Hasta antes de la reforma, el concepto clave para este tipo contractual eran las circunstancias del mercado y la acumulación de tareas o exceso de pedidos. A partir de ahora tendremos tres causas para la realización de este contrato.

  • Incremento ocasional e imprevisible. Picos de trabajo excepcionales que no se repitan entre temporadas y que no entren dentro de la actividad estructural de la empresa. 
  • Incremento ocasional previsible. Este sólo podrá usarse por 90 días en el año natural de forma interrumpida, y no se cuenta por cada trabajador sino en el total de la plantilla.
  • Oscilaciones de la actividad normal. Como señala nuestro compañero Francisco Vigo, este concepto de oscilaciones ha sido ya ampliamente comentado por la doctrina por su indeterminación. Compartimos su criterio de que esta casuística puede tener encuadre dentro de la contratación fija discontinua, pero nos atrevemos a aventurar que estas oscilaciones en la plantilla podrían deberse, por ejemplo, a una inusitada cantidad de trabajadores de baja.

Respecto a la finalización del nuevo contrato temporal sí nos gustaría señalar que la imposibilidad de celebrar contratos temporales de más de un año elimina los 15 días de preaviso necesarios para la notificación de su extinción al trabajador.

El contrato fijo discontinuo, la gran estrella de la reforma laboral.

Con esta reforma laboral, muchas de las necesidades que antes eran cubiertas, de manera más o menos acertada, por contratos temporales, han pasado a tener su encaje en el trabajador fijo discontinuo.

¿Cuándo debo usar el contrato fijo-discontinuo?

Si dentro de la actividad normal de la empresa, esta necesita cubrir una necesidad de trabajo de forma intermitente o por temporada, que se produce de forma reiterada, el contrato fijo-discontinuo es la figura idónea.

La reforma laboral amplía los supuestos en los que está permitido suscribir este tipo de contratos, por ejemplo, los trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, que hasta ahora se cubrían mediante el contrato indefinido a tiempo parcial, por botón de muestra, las campañas de Navidad. También deberán ser trabajadores fijos-discontinuos los de la empresa que realice trabajos intermitentes pero que no llegan a ser estacionales, como aquella que se dedique al montaje de eventos. Y, por último, cuando lo que se busque sea paliar la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata.

En este último caso, el de las contratas, cabe recordar que el artículo 16.4 ET determina que los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En este punto, siguiendo la opinión de Beltrán de Heredia Ruiz, existe un contrato fijo-discontinuo causal, el de temporada o estacional, y uno acausal que sigue el modelo tradicional, que sería el de los períodos de ejecución, determinados o indeterminados.

La finalidad y formalidades del contrato fijo-discontinuo.

 ¿Qué información debe incluir el contrato fijo discontinuo?

Según el artículo 16.2 ET, el contrato fijo-discontinuo debe formalizarse por escrito, expresando en él, los elementos esenciales de la actividad laboral, como lo son la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horario, todo esto siempre con carácter estimado, aproximado, que se podrá concretar de forma más clara en el momento del llamamiento.

La posibilidad de que existan contratos fijos discontinuos a tiempo parcial queda vedada por el artículo 15.6 ET, a no ser que se establezcan estos en convenio colectivo, pero eso sí, sin cerrar la puerta del 12ET y contrato indefinido parcial vertical*.

*se habla de contrato vertical cuando se trabajan todas las horas, pero a diferencia del horizontal, donde estas se encuentran distribuidas en todos los días de la semana, estas horas se distribuyen solo en algunas horas de la semana, mes o año.

El llamamiento se debe realizar por escrito o por cualquier otro medio que deje constancia de este, con una antelación adecuada con respecto a la fecha en la que el trabajador comienza a prestar servicios. Además en él se incluirán las condiciones de la incorporación detalladas.

Indemnizaciones y complementos de un contrato fijo-discontinuo.

Si hablamos de antigüedad e indemnizaciones nos encontramos con cálculos distintos, ya que para complementos ligados a la permanencia en la empresa, deberán contarse los periodos de actividad e inactividad. En cambio, para las indemnizaciones, sólo computará el tiempo de servicio, es decir, el tiempo o días que se han trabajado de forma efectiva.

Sobre la indemnización sí sería interesante mencionar la prevención que hace el apartado 5 del artículo 16 ET, que deja al desarrollo en la negociación colectiva el establecimiento de “una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento”.

Aquí quiero detenerme para conectarlo con la introducción. Lo que parece que el legislador hace aquí es delegar en la negociación colectiva el establecimiento de un sistema de indemnización parecido al de la contratación temporal. Es decir, que el legislador se quita la máscara para hacer gala de la posibilidad de cambiarlo todo para que nada cambie.

Al reconducir a la figura del fijo discontinuo mucha de la contratación temporal existente, y con la liberalización de las causas que dan amparo a esa contratación a priori indefinida, aunque limitada en su actividad anual, lo que se produce es un maquillaje estadístico que ampara una situación aún más precaria que en la antigua contratación temporal.

Esta realidad trata de ser matizada, aquí y allá, por el legislador, que en el establecimiento de esta cuantía indemnizatoria desvela su verdadera intención. Esto nos lleva a pensar que esta reconducción y enmascaramiento tras la figura del fijo discontinuo podría tener implicaciones constitucionales con ese derecho al trabajo del artículo 35 de la Constitución Española.

En definitiva, podría caer, de ser cierto, la reforma laboral con el famoso adagio italiano de “se non è vero, é ben trovato”*

*«Si no es verdad, está bien compuesto»

Si necesita realizar una consulta relacionada con las obligaciones para poder realizar un contrato fijo-discontinuo o sospecha que ha sido víctima de alguna negligencia durante su contratación y quiere saber si es indemnizable, no dude en consultarnos.

Si tiene alguna duda sobre la temática, ¡no dude en escribirnos!

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