Los contratos formativos permiten incorporar talento mientras la persona trabajadora completa su formación o adquiere práctica profesional relacionada con sus estudios. Sin embargo, no son una modalidad genérica para contratar jóvenes con un coste inferior: cada contrato debe responder a una finalidad formativa real, cumplir determinados requisitos y contar con una planificación adecuada. Para autónomos, pymes y empresas de Marbella y Málaga pueden ser una vía interesante para formar perfiles adaptados a sus necesidades, siempre que se elija correctamente la modalidad. En esta guía explicamos qué tipos existen en España, cuáles son sus principales diferencias y qué conviene revisar antes de formalizar un contrato formativo para jóvenes.
Tabla de contenidos
Qué son los contratos formativos y cuál es su finalidad
La normativa laboral española contempla los contratos formativos como instrumentos destinados a combinar empleo y aprendizaje. Su objetivo no es cubrir cualquier vacante temporal, sino facilitar que una persona complete un proceso formativo o aplique los conocimientos obtenidos mediante una experiencia profesional adecuada a su nivel de estudios.
Actualmente existen dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Aunque ambos tienen una finalidad formativa, responden a situaciones distintas. Confundirlos puede provocar errores en la duración, la jornada, la retribución o la documentación exigida.
Tipos de contratos formativos disponibles en España
La elección depende principalmente de si la persona continúa estudiando o ya ha terminado una titulación que le permite desarrollar una actividad profesional relacionada.
Contrato de formación en alternancia
El contrato de formación en alternancia compatibiliza trabajo remunerado con formación universitaria, profesional o incluida en determinados programas reconocidos. La actividad realizada en la empresa debe complementar el aprendizaje y estar coordinada con el correspondiente itinerario formativo.
- Su duración general puede situarse entre tres meses y dos años, en función del plan formativo.
- El trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada máxima durante el primer año ni el 85 % durante el segundo.
- No admite periodo de prueba.
- Debe existir una persona tutora en la empresa y coordinación con el centro o entidad formativa.
No existe un límite general de edad para todos los casos. No obstante, determinados programas, certificados y especialidades formativas pueden estar sujetos al límite de edad previsto legalmente, con las excepciones correspondientes. Por ello, debe comprobarse el programa concreto antes de contratar.
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Esta modalidad está dirigida a personas que ya poseen un título universitario, de formación profesional, un certificado profesional u otra titulación legalmente habilitante. Su finalidad es proporcionar una práctica profesional relacionada con los conocimientos adquiridos, no impartir la formación académica pendiente.
- Debe formalizarse, con carácter general, dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios, ampliándose el plazo para personas con discapacidad.
- Su duración se sitúa generalmente entre seis meses y un año, sin perjuicio de lo establecido por el convenio colectivo aplicable.
- El puesto debe permitir obtener una práctica adecuada al nivel de estudios.
- El periodo de prueba no puede superar el límite legal, salvo la regulación válida del convenio colectivo.
Antes de utilizarlo, la empresa debe comprobar que la persona no haya desempeñado previamente la misma actividad profesional durante un periodo que impida recurrir a esta modalidad.
Diferencias principales entre ambas modalidades
Los dos tipos de contratos formativos comparten la obligación de proporcionar aprendizaje real, pero presentan diferencias relevantes:
- Situación académica: la alternancia se utiliza mientras la persona cursa una formación; la práctica profesional se formaliza después de obtener la titulación.
- Objetivo: el primero integra trabajo y estudios; el segundo permite aplicar en la empresa conocimientos ya adquiridos.
- Jornada: en alternancia existen límites específicos de trabajo efectivo para reservar tiempo a la formación.
- Duración: la alternancia puede extenderse hasta dos años, mientras que la práctica profesional tiene una duración máxima general inferior.
- Periodo de prueba: está excluido en alternancia y limitado en el contrato para la práctica profesional.
La empresa no puede elegir únicamente en función de la duración o de los posibles incentivos. La modalidad debe ajustarse a la formación, experiencia y situación concreta de la persona contratada.
Requisitos que debe revisar la empresa antes de contratar
Antes de presentar una oferta conviene analizar tanto el perfil del candidato como las características reales del puesto. Entre las comprobaciones esenciales se encuentran:
- Confirmar la matrícula o titulación y su relación directa con las funciones asignadas.
- Revisar la experiencia laboral previa en la misma actividad y, cuando corresponda, en la propia empresa.
- Consultar el convenio colectivo para determinar la duración, clasificación profesional y retribución aplicables.
- Designar una persona tutora con capacidad para acompañar y evaluar el aprendizaje.
- Comprobar que la organización del trabajo permite respetar las horas de formación y los límites de jornada.
En el contrato de formación en alternancia también es fundamental coordinarse con el centro o entidad responsable. Si no existe una correspondencia real entre estudios, puesto y plan formativo, la contratación puede perder su justificación.
Cómo formalizar correctamente un contrato formativo
La tramitación no debe reducirse a escoger un código contractual y comunicar un alta. Es necesario preparar previamente la documentación y organizar la tutela.
- Analizar el puesto: identificar funciones, competencias que se adquirirán, horario y responsable de seguimiento.
- Verificar el perfil: comprobar estudios, fechas de obtención del título, experiencia previa y posibles límites de edad.
- Consultar el convenio: revisar las reglas sectoriales sobre duración, salario y periodo de prueba.
- Preparar el plan formativo individual: reflejar objetivos, actividades, tutoría, evaluación y coordinación con la entidad formativa cuando proceda.
- Formalizar por escrito: comunicar la contratación y el alta conforme a los procedimientos laborales y de Seguridad Social aplicables.
También es recomendable conservar titulaciones, acreditaciones, comunicaciones con el centro y registros de seguimiento. Esta documentación permite demostrar que la finalidad formativa se cumple durante toda la relación laboral.
Jornada, salario y posibles incentivos
La persona contratada mantiene derechos laborales y de Seguridad Social. La retribución debe calcularse conforme al convenio colectivo y a las reglas específicas de cada modalidad, respetando en todo caso los mínimos legales en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En alternancia existen restricciones sobre horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo a turnos, salvo las excepciones justificadas por la naturaleza de la actividad formativa. En la práctica profesional también deben respetarse las limitaciones legales aplicables.
Estos contratos pueden acceder a incentivos o bonificaciones cuando se cumplen los requisitos vigentes. Antes de aplicar cualquier reducción resulta prudente comprobar la situación de la empresa, la persona contratada, el mantenimiento del empleo y las posibles exclusiones. Una bonificación no debe darse por supuesta solo por utilizar una modalidad formativa.
Errores frecuentes al incorporar trabajadores jóvenes
Una planificación deficiente puede convertir una oportunidad formativa en una fuente de contingencias laborales. Los errores más habituales son:
- Asignar tareas que no guardan relación con los estudios o el plan de aprendizaje.
- Utilizar el contrato para cubrir estructuralmente un puesto sin proporcionar formación ni seguimiento.
- No comprobar la fecha de titulación o la experiencia profesional previa.
- Superar los límites de jornada o impedir la asistencia a las actividades formativas.
- Aplicar automáticamente una retribución inferior o una bonificación sin revisar el convenio y los requisitos legales.
Si se incumple la finalidad del contrato, pueden surgir diferencias salariales, pérdida de incentivos, sanciones o la consideración de la relación como indefinida, dependiendo de las circunstancias.
Cómo elegir el contrato formativo adecuado
Si el candidato continúa cursando una formación reconocida y el empleo puede integrarse en su itinerario, la alternancia suele ser la opción que debe estudiarse. Si ya ha obtenido una titulación reciente y necesita adquirir experiencia vinculada a ella, puede encajar el contrato para la obtención de práctica profesional.
En ambos casos hay que valorar el puesto, el convenio, la jornada y la capacidad de la empresa para ofrecer una tutela efectiva. Contratar a una persona joven no basta por sí solo para justificar un contrato formativo.
Planificar la incorporación evita riesgos laborales
Los contratos formativos pueden ayudar a crear una cantera profesional y facilitar la entrada de talento joven, pero requieren un diseño riguroso. En Asesoría J.A. Urbano ayudamos a empresas y autónomos de Marbella y Málaga a revisar la modalidad aplicable, el convenio colectivo, la documentación y las obligaciones laborales antes de formalizar la incorporación.
Incorpora talento joven con seguridad
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Preguntas frecuentes sobre la contratación formativa de jóvenes
¿Todos los contratos formativos tienen un límite de edad?
No. El límite de edad depende de la modalidad y del programa formativo concreto. En determinados contratos de alternancia sí puede existir una edad máxima, mientras que en otros estudios no se aplica con carácter general.
¿Puede celebrarse un contrato de formación en alternancia a jornada completa?
La jornada total puede organizarse según lo permitido legalmente, pero el trabajo efectivo está limitado para garantizar la formación. Durante el primer año no puede superar el 65 % de la jornada máxima y durante el segundo, el 85 %.
¿Qué sucede si el puesto no está relacionado con los estudios?
El contrato no cumpliría adecuadamente su finalidad formativa. Las funciones deben estar vinculadas al itinerario académico o a la titulación, según la modalidad, y quedar reflejadas en el correspondiente plan individual.
¿Se puede establecer un periodo de prueba?
En el contrato de formación en alternancia no puede establecerse. En el contrato para la obtención de práctica profesional existe un límite general, aunque debe revisarse lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable.
¿Los contratos formativos siempre tienen bonificaciones?
No necesariamente. El acceso a incentivos depende de los requisitos vigentes, la situación de la empresa y de la persona contratada, así como del cumplimiento de las obligaciones exigidas. Debe comprobarse antes de aplicar cualquier reducción.
