Unos apuntes sobre la extinción del contrato de trabajo ante la incapacidad permanente total para la profesión habitual a la luz de la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024.
En respuesta a una cuestión prejudicial del Tribunal Superior de Justicia de Baleares el TJUE ha dictado la STJUE de 18 de enero de 2024 (C-631/22) “Ca Na Negreta”, por la cual se establece que la extinción automática en los casos de concesión de incapacidad permanente total para la profesión habitual del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores es contraria al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE.
El pronunciamiento supone un torpedo a la línea de flotación (otro más) a las instituciones clásicas del Derecho del Trabajo español, en otra demostración de que, pese a lo avanzado de nuestra legislación, sigue esta sin ajustarse a la normativa europea.
- Situación actual (previa) a la sentencia
La regulación aplicable a la situación de despido de una persona a quien se le concede una incapacidad permanente total para su profesión habitual se encuentra en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores. Según esta norma, la incapacidad permanente total es causa de extinción del contrato de trabajo.
Sin embargo, es importante tener en cuenta que la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total para la profesión habitual no requiere ninguna formalidad específica. No es necesario que el empresario comunique por escrito al trabajador la extinción del contrato en estos casos, sino que una comunicación verbal junto con la tramitación de la baja del trabajador en la Seguridad Social es válida.
- Argumentos del TJUE para entender que esta extinción automática es contraria al Derecho de la Unión
El Alto Tribunal Europeo trata de aplicar a la extinción lo prevenido en el artículo 5 de la Directiva 2000/78:
A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades.
Con respecto a este artículo, en relación con el caso, establece dos premisas básicas, en primer lugar, que un cambio de puesto de trabajo puede ser la medida adecuada como ajuste razonable en caso de incapacidad permanente total, porque garantiza la participación plena y efectiva del trabajo en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores, siendo la segunda que dichos ajustes razonables deben ser asumibles para la empresa en atención a los costes financieros, y el tamaño de la empresa de que se trate:
el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.
Entiende el TJUE, en definitiva, que el artículo 49.1 ET no cumple con los presupuestos del 5 de la Directiva.
Aparte de todo esto, realiza el TJUE un ejercicio interpretativo a mi criterio muy valioso, puesto que llama la atención sobre el absurdo de permitir la extinción automática de la relación laboral en los casos de incapacidad permanente total, pudiendo el trabajador realizar otras funciones por definición, puesto que entiende que, de esta manera, se asimilan sus efectos a los de la incapacidad permanente absoluta, de manera que si se supedita el acceso a la incapacidad permanente total a la extinción del contrato, se menoscaba el efecto útil de la Directiva que no es otro que salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo en las personas con discapacidad, en el acceso al empleo, durante el empleo, y en el mantenimiento del empleo.
- Cuestiones a reseñar
Es patente que esta sentencia cambia el paradigma de las extinciones por declaración de incapacidad permanente. En primer lugar, es claro que la extinción ya no puede ser automática, pero se plantean, a mi juicio, tres importantes problemas.
En primer lugar, antes de la extinción deberá realizarse un estudio de los puestos de trabajo y una valoración por parte del médico del servicio de prevención para poder realizar la extinción del contrato con alguna garantía de éxito.
En segundo lugar, se abre toda una ventana de procedimientos judiciales donde antes no existían, y que presumiblemente se centrarán en el concepto de los ajustes razonables. Además, concurren otras dos circunstancias que deberán valorarse judicialmente. En primer lugar, en aplicación de la Ley 15/2022 podría entenderse que, de no resultar procedente, el despido sería nulo, con las consecuencias inherentes para la empresa. Y, por otro lado, la extinción del artículo 49 ET no establece ninguna indemnización, cuando el despido por ineptitud sobrevenida del 52 sí que establece una indemnización de 20 días por año, lo cual supone una diferencia de trato que no tardará en ponerse de manifiesto por algún audaz litigante.
Y por último, el artículo 200 de la Ley General de la Seguridad Social establece la revisión de la incapacidad permanente en caso de realizar funciones distintas a la profesión habitual, con lo cual parece palpable que es necesaria una reforma del procedimiento para permitir a la entidad gestora comprobar los ajustes razonables dentro del procedimiento de concesión de la IP para no llegar al absurdo de una revisión seguidamente de la concesión de la pensión.
