Análisis de la nueva reforma laboral, RDL 32/2021

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nueva reforma laboral

¿Qué ha cambiado con la nueva reforma laboral RDL 32/2021?

A continuación, se ofrece una breve descripción de las principales medidas en materia
de contratación que incorpora la nueva reforma laboral aprobada por el Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Nos limitamos a reseñar los cambios en materia de contratación que, junto con los cambios en negociación colectiva (ultraactividad de los convenios y prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en materia retributiva y del sector en caso de contratas) son las principales que introduce la nueva reforma laboral. En materia de despidos, a pesar de que era un objetivo político anunciado, no se han efectuado novedades reseñables.

En aras de la simplicidad, nos centramos en las novedades introducidas para las relaciones laborales ordinarias y genéricas, sin desconocer que en relaciones laborales especiales, en el ámbito de la construcción o en el empleo público existen particularidades trascendentes.

Modificaciones en los contratos temporales

Los contratos temporales se reducen a dos: el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción y el contrato por sustitución. Desaparece así el contrato por obra y servicio que era una modalidad de contratación con bastante raigambre en nuestro tráfico económico.

Contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato por circunstancias de la producción podrá suscribirse si concurre alguna
de las dos siguientes causas:

  • Circunstancias ocasionales imprevisibles (Contrato por circunstancia de producción imprevisible)
  • Circunstancias ocasionales previsibles (Contrato por circunstancia de producción previsible, al que solo podrá recurrirse un máximo de noventa días en el año natural, con independencia de los trabajadores contratados)

Esta modalidad contractual podrá utilizarse –y esto es una novedad muy relevante– para la cobertura de vacaciones dentro de la empresa. Cabe recordar que, durante la vigencia del anterior texto normativo, la jurisprudencia estimaba que la cobertura de las vacaciones y permisos de los trabajadores, por ser necesidades estructurales y previsibles, debía hacerse mediante un contrato fijo (a tiempo parcial o fijo discontinuo).

Se habilita también la utilización de este tipo de contrato en el marco de la prestación de servicios a través de contratas o subcontratas, cuando estas últimas experimenten una modificación en su demanda, aunque sea una necesidad previsible que ocurra un desajuste temporal entre el empleo estable disponible. De esta forma se flexibiliza también el uso de la contratación temporal para las empresas contratistas, cuyo uso estaba muy restringido según la última doctrina del TS en la materia.

Como ha denunciado parte de la doctrina (por todos Beltrán Heredia de Ruíz), existe, por lo demás, una considerable indeterminación en la nueva redacción para determinar cuándo nos encontramos ante las circunstancias coyunturales que habilitan este tipo de contratación. La normativa a alude a conceptos muy imprecisos, tales como: «incremento ocasional»; «incremento imprevisible»; «actividad normal»; «desajuste temporal»; «empleo estable disponible»; «empleo que se requiere». Esto, a falta de una interpretación jurisprudencial o desarrollo reglamentario, hace muy difícil saber con precisión cuando el recurso a este contrato resulta completamente legítimo

Contrato de interinidad (por sustitución)

En materia de contratos de interinidad, o contratos por sustitución, la norma introduce una novedad bastante benemérita: permite que la incorporación del trabajador interino se produzca con hasta 15 días de antelación a la situación que justifica el contrato. De este modo, se facilita la transmisión de conocimientos entre el trabajador sustituido y el sustituto, consiguiendo la mejor adaptación de este último.


También, se añade ahora la posibilidad de acudir al contrato por sustitución para cubrir las reducciones de jornadas al amparo de alguna norma legal o convencional (a excepción de la reducción de jornada por ERTES). Así, por ejemplo, si un trabajador en la empresa se acogido a una reducción del 60% para el cuidado de hijos, la nueva norma habilita acudir a la contratación temporal para cubrir el 40% de su jornada.


Se habilita también la contratación por sustitución por vacante, es decir durante la cobertura de un puesto de trabajo durante un proceso selectivo. Esta posibilidad estaba prevista en la normativa reglamentaria, aunque ahora se contempla también para en el ET, para las empresas públicas y privadas, aunque con una importante diferencia: En el primer caso, en el sector público, la duración máxima de este contrato por cobertura de vacante es de 3 años (art. 70 EBEP), mientras que en el sector privado será de tres meses (art. 15.3 ET en su nueva redacción).

Fraude en la contratación temporal y concatenación de contratos

Las consecuencias laborales de acudir fraudulentamente a alguna de estas modalidades de contratación son similares a las que ya conocíamos (sin perjuicio de que se han incrementado las sanciones administrativas previstas en la LISOS, que ahora se impondrán autónomamente por cada trabajador afectado por el fraude): la declaración de fijeza de la relación laboral. Se produce algún matiz con respecto a la redacción anterior, que aludía a la declaración de la relación laboral como indefinida.

Esta diferenciación es importante en la administración pública, donde conocíamos la figura del indefinido no fijo. ¿Está amparando la norma la conversión en trabajadores fijos a aquellos contratados temporalmente de manera fraudulenta por la Administración? La colisión que esto provocaría de los principios de igualdad mérito y capacidad en la Administración exige que debamos estar al tanto de la interpretación jurisprudencial de este precepto.


Se reduce, por último, el plazo legal de concatenación de contratos temporales que obligaría a la formalización de un contrato fijo. Si con anterioridad a la norma nos encontrábamos con un plazo de 24 meses contracción en un tramo referencial de 30, ahora se reducen ambos periodos, en una relación de 18 meses de contratación en un tramo de 24, lo cual solo afectará a los contratos que entren en vigor una vez surgida esta reforma.

Contratación fija-discontinúa

Una novedad muy importante es que se contempla la posibilidad de acudir a esta modalidad de contratación para la cobertura de necesidades recurrentes de la empresa que se repitan en períodos ciertos. Hasta ahora (art. 16.1 del antiguo ET) estas necesidades debían cubrirse a través de un contrato a tiempo parcial (parcialidad vertical concentrando la prestación de servicios en algunos periodos del año).

También se permite el recurso a esta modalidad de contratación para atender trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Contratos formativos

El régimen de los contratos formativos queda configurado a través de dos modalidades: contratos en alternancia con los estudios (antiguo contrato para la formación y el aprendizaje) y contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios (antiguo contrato en prácticas).

Contratos en alternancia con los estudios

O antiguo contrato para la formación y el aprendizaje , podrá concertarse con personas de hasta 30 años que carezca de la formación que justifique un contrato para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Se contempla una duración máxima de dos años y será obligatorio designar un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo.

Se incrementa considerablemente la retribución para este tipo de contratos, que al añadirse que será del 60% el primer año y del 75% el segundo año en comparación con un trabajador ordinario que despliegue funciones equiparables. Esta retribución nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada.

Contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al
nivel de estudios (Practicas)

El contrato para la obtención de la práctica profesional podrá concertarse con concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional.

Deberá formalizarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad (se reducen los plazos de la normativa anterior), siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. La duración máxima del contrato también se acorta, pasando de los dos años al año de duración.

En materia retributiva se introduce una importante novedad: la retribución de estos trabajadores será idéntica a la prevista para los trabajadores ordinarios en la empresa, salvo que se prevea una retribución específica en el convenio colectivo, que en ningún caso podrá ser inferior ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional.

Cotización adicional en caso de contrataciones inferiores a 30 días

En el intento de disuadir la contratación de duración determinada, se prevé una cotización a la Seguridad Social adicional para estos contratos que, aun siendo teniendo una causa legítima, sean inferiores a 30 días de duración.

Dicha cotización adicional se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes”. A día de hoy este incremento sería de 24,78 € diarios.

Régimen transitorio y entrada en vigor

Todas las reformas en materia de contratación serán de aplicación a los contratos que se formalicen desde la entrada en vigor de esta norma. Los contratos anteriores (eventuales, interinidad u obra y servicios) podrán extenderse hasta su duración máxima legal (conforme la normativa anterior).

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